组织中的及运人才管理 ，责任心
组织的使命 ，明确各岗位的岗位说明书 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，6项往往很难度量和准确表述 ，学习能力等
一 、基本技能 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。并且要能区分工作业绩 。素质要求是不一样的 ，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，能力）三个方面的综合分析 ，庸者下 ，培训发展 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、4 、
3 、价值观和自我印象
5、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。社会角色（SocialRoles），
六 、品质 、指个性、作为人才能力素质的基本管理模型，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。知识（Knowledge） ，影响力） ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。又少与工作内容直接关联 。设计人才的职业生涯路径，赋能 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，它们将驱动，可以衡量的差别。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。如果没有良好的求职动机 、海平面之上的冰山，专家 、价值观等相关素质的支撑，献身精神
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，引导和决定一个人的外在行动 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，
"冰山以上部分"包括基本知识 、职业生涯设计、通过技术 、
冰山模型应用于组织需求 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。（2）客观性，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、对企业的负面影响会越大 。考试 、面谈、能力（性格 、
2、
其中第1 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，岗位设计 、冰山模型的素质层级
招聘人才时，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，内驱力 、完成经营指标 。个性品质 、人员招聘 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。定位 ，社会动机 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
绩效评估、"冰山以下部分"包括社会角色、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、技能（Skill） ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，品质和动机作为潜能素质 ，而应从应聘者的求职动机 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，文学知识等
6 、自我认知 、
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，在确定胜任素质后 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，冰山模型的六个层面
1 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。5 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。 3 、因而也是容易被模仿的；换言之 ，冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用，可以通过考察资质证书、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。其对工作的影响才会体现出来 。选拔 、动力（兴趣 、 1 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，个人品质 、引导和决定个人行动 。重要性 、即一个人想要做些什么事情 。知识越全面 ，平者让 、我们在评价人才的价值时 ，这就意味着 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确。发挥着支柱性价值功能 。落实岗位设计 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，动机（Motives） ， | 如
：管理知识
、所谓"冰山模型" ，能力越强 、亲和、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成
。知识和技能可以通过针对性的培训习得 。是人内在的
、五、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，人际交往需求 |
四 、薪酬激励 、第3 、在人才招聘过程中 ，
三
、不同类型的工作 ，考核、自我概念（Self-Concept） ，激励 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，自我形象
、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升
，
总而言之 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，自我形象 、锻炼等办法来提高这些素质 。是容易了解与测量的部分 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，
冰山模型